• Laurence Krayenbühl

Clause de non-concurrence - protéger ses secrets de fabrication, d'affaires ou sa clientèle.

Mis à jour : 9 mai 2019

A partir du moment où les rapports de travail se terminent, les clauses de non-concurrence permettent aux employeurs de protéger leurs secrets de fabrication ou d’affaires ainsi que les connaissances sur leur clientèle. Dans certains domaines, il est essentiel que ce type d'informations ne soit pas utilisé à l’extérieur de l’entreprise.


.

" La question de la prohibition de concurrence basée sur la connaissance de la clientèle de l’employeur est plus délicate."

A partir du moment où les rapports de travail se terminent, les clauses de non-concurrence permettent aux employeurs de protéger leurs secrets de fabrication ou d’affaires ainsi que les connaissances sur leur clientèle au départ de leurs employés. Dans certains domaines, il est essentiel que ce type d'informations ne soit pas utilisé à l’extérieur de l’entreprise.


Conclusion d'une clause de non-concurrence - piqûre de rappel

La conclusion d’une clause de non concurrence permet de protéger de manière plus complète que ce qui est déjà prévu par la loi, des faits considérés comme confidentiels par l’employeur.


Pour être valide, la clause de prohibition de la concurrence doit être conclue sous la forme écrite (art. 340 al. 1 CO). Les rapports de travail doivent avoir permis à l’employé d’acquérir des connaissances sur la clientèle de l’employeur, de ses secrets de fabrication ou d’affaire (art. 340 al. 2 CO). De plus, un lien de causalité doit exister entre l’utilisation de ces renseignements et le préjudice sensible qui peut être infligé à l’employeur. Selon la loi (art. 340a al. 1 CO), la prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu – soit le territoire sur lequel l’employeur est actif -, au temps et au genre d'affaires, de façon à ne pas compromettre l'avenir économique du travailleur d'une manière contraire à l'équité. La durée de validité de la clause ne peut excéder trois ans qu'en cas de circonstances particulières.


Secrets de fabrication, d'affaires et connaissances de la clientèle

En ce qui concerne les secrets de fabrication, ces derniers doivent constituer une connaissance que l'employé peut exclusivement avoir acquise auprès de l'employeur avec lequel il a signé une clause d'interdiction de faire concurrence.


La question de la prohibition de concurrence basée sur la connaissance de la clientèle de l’employeur est plus délicate. En effet, il faut départager la cause du dommage subi par l’employeur – soit la perte de la clientèle -, qui découle soit de la connaissance de la clientèle et de ses besoins spécifiques ou de l’attachement des clients aux qualités personnelles du travailleur. Dans le premier cas, la prohibition de concurrence s’applique. Dans le deuxième cas, ce sont les caractéristiques personnelles de l’employé qui prévalent, le client s’attachant aux capacités de celui-ci et non à celles de l’employeur : la clause de prohibition de concurrence n’est alors pas valable selon la jurisprudence en vigueur.


Fin de la prohibition de concurrence et violations

La prohibition de faire concurrence cesse s'il est établi que l'employeur n'a plus d'intérêt réel à ce qu'elle soit maintenue ou si l'employeur résilie le contrat sans un motif justifié par le travailleur ou si ce dernier résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l'employeur.


L’art. 340b CO dispose que le travailleur qui enfreint la prohibition de faire concurrence est tenu de réparer le dommage qui en résulte pour l'employeur. La clause de non concurrence peut également prévoir le versement d’une peine conventionnelle. L’employeur pourra alors exiger le versement du montant prévu en cas de violation de la clause, sans avoir à prouver son dommage. Le maximum admis pour fixer la peine conventionnelle est une année de salaire, bonus compris. Ce sera au juge de réduire la peine conventionnelle dont la quotité serait excessive. Le travailleur peut, lorsque la contravention est sanctionnée par une peine conventionnelle et sauf accord contraire, se libérer de la prohibition de faire concurrence en payant le montant prévu; toutefois, il est tenu de réparer le dommage qui excéderait ce montant. L'employeur peut exiger, s'il s'en est expressément réservé le droit par écrit, la cessation de la contravention, lorsque cette mesure est justifiée par l'importance des intérêts lésés ou menacés de l'employeur et par le comportement du travailleur (ce cas est rare en pratique). Enfin, le certificat de travail ne devra pas contenir de formule type « nous quitte libre de tout engagement», pour éviter toute interprétation équivalent à une renonciation à se prévaloir de la prohibition de faire concurrence.


En résumé

En conclusion, si de manière générale, la jurisprudence a tendance à aller vers une confirmation de la validité des clauses de non-concurrence, celles-ci doivent être soigneusement établies et formulées conformément à la loi. Une clause déployant des effets hors du rayon d’activité de l’employeur sera considérée comme excessive par les Tribunaux, de même qu’un clause de non concurrence excédent trois ans. Par ailleurs, les clauses de non-concurrence visant uniquement la protection de la clientèle de l’employeur risquent d’être réduites pour être comprises entre 6 et 12 mois. Les activités interdites devront être décrites. La formulation de l’interdiction l’étendant le plus souvent à « toute activité concurrente », les clause de prohibition de concurrence excessives ne seront pas considérées comme nulles mais seront réduites par le juge.

Au vu de l’évolution de la jurisprudence s’agissant des connaissances liées à la clientèle, il conviendra de lier, si cela est fondé par les besoins de l’employeur, la clause de non-concurrence aux secrets de fabrication et/ou d’affaires. En sus, il convient de s’assurer, qu’à la fin des rapports de travail, le travailleur restituera tout document ou information auxquels il aura eu accès. Enfin, le certificat de travail mentionnera l'existence de la clause de non-concurrence et la survivance de celle-ci à la fin des rapports de travail.


Pour plus d’informations :


Laurence Krayenbühl I lk@legalinsights.ch I +41 21 311 45 45 I www.legalinsights.ch


Cet article ne peut pas être assimilé à un conseil juridique. Nos avocats vous conseillent volontiers sur votre situation.


#legalinsights #insights #entreprise #travail #noncompete #nonconcurrence